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評価制度

評価制度

★  主な評価ポイント

当社では、スキルよりもマインドとプロセスを重視した評価を行っています。その理由は、自ら考え、積極的に行動できる人に育ってほしいから。結果を出したかどうかよりも、新しいやり方の提案と実行、また、その結果がうまくいってもいかなくても、検証・振り返りを行い、周囲に次につながる学びを共有できたかなど、組織全体の向上につながる行動を特に評価しています。

  • また、経営理念である「互いの幸せ」を大切にした行動が日々できているかも評価の中に組み込まれており、周りへのサポートや配慮、気持ちよく接しやすい態度、相談しやすい良い関係作り、社内外の人への思いやりのある行動など、人間的な成長も評価の対象としています。組織全体で相乗的に結果を出していくために、心理的安全性の高い組織の構築に力を入れています。

  • 1 . 自己評価

  • ★  評価の仕方の具体例

    ・月報（OJT ▶ 部署長 ▶ 社長）
    ・面談（OJTまたは上司または社長）
    ・評価表　自己評価 ▶ 多面評価 ▶ 評価者会議 ▶ 面談
    ・新人評価（入社半年以内の新人さんは、1ヶ月毎に再評価）

    【 エピソード 】月報にナイスなアイディアを記載してくれる社員がいます。ぜひそれを実行して! と上司からお願いし、組織の運営効率が上がったことも多々あります。こんな時「貢献手当」が臨時で出ます。

  • 2 . 評価者会議

  • ★ 評価の目的は「伸ばすため」

    本人にとっては、自分の成長と次の目標を確認する機会であり、教育担当、上司、社長にとっては、「どうやったらさらに伸ばせるか!?」を真剣に考える機会が、評価の場です。自ら考えて積極的に行動する社員が育てば、結果は必ずついてきます。社員の成長無くして会社の成長はありえません。社員一人ひとりの「思考力」「行動力」「人間力」を育てること。これを目的とした評価制度です。

  • 3 . アドバイス面談

評価に対する社長の考え

「会社をどの方向に伸ばすか」
= イコール
「社員をどの方向に伸ばすか」

会社規模が小さい頃は、社長や一部の社員の能力に頼っての会社の成長があり、少人数での戦略なので方向転換もエンジンの調整も比較的苦労しません。しかし、ある一定規模からさらに企業が成長しようとする時、社員全員のベース能力や組織の効率が上がらないと、伸びしろが尽きてしまいます。初期メンバーのキャパシティが会社の成長の上限になってしまうからです。

そこで社員全員のベース能力を上げるために重要なことが「評価」です。何を評価するかで、社員の成長軸が決まり、会社の方向性が決まります。
「ここを目指してもらいたいのです」これをオープンにしていく。
私は、この社員の道しるべとなるものが「評価」だと思っており、大事な経営手法だと考えています。 社歴が浅く、きちんとした評価制度がまだ確立していなかった頃でも、何を重視していくかだけは、社員に常に発信するようにしていました。

  • 今は、「目指してほしい事」を文字に起こして、 複数名で多面的に目指してほしいところに近づいて いるかどうかを確認する(これが評価)ようにしています。 毎年、私を含め、評価者全員での勉強の機会を作り、 さらに制度を上げていっています。

    社員が皆、私が指をさした先を目指して歩いてくれる。とてもありがたく、嬉しい気持ちで評価をしています。私にとって、自慢の社員、自慢の組織です。

私が評価にこだわる理由

こんな会社だと未来が見えない!

私が経営をしている中で、評価にこだわるのには、過去の苦い思い出があっての事。

  • 【 モヤモヤした過去の事例 】
    ・社長のお気に入りのイエスマンだけが評価される
    ・親族というだけで役職に就く
    ・ほとんどの社員が使えない、非現実的な福利厚生
    ・業績と共に賞与は無く、豪華になるのは社長と親族の車
    ・年功序列で、若いというだけで評価が低い
    ・性別により(女性というだけで)そもそも出世の道が無い
    ・何をどう評価されているのか不透明
    ・どこに向かっていけばいいのかわからないので未来が見えない
    ・入社してから昇給が一度もないし、理由もわからない
    ・なんの指示もないのに、できてないとだけ言われる
    ・育てない、教えない、社員は使い捨て?
    ・上司の好き嫌いで評価される
    ・上の人ほど、学ぶ姿勢も成長もない
    ・経営理念と現実に一貫性がなく、単なるきれいごと
・組織論についてなど一切学んでいない上司に評価されても信用できない
・上の人ほど出社が遅く朝礼にも来ない、帰るのは早い、謎の勤務時間
・自分の事しか考えていない愚痴が多く、自分が育てる側になった時を全く想定していない
・好き勝手に一部の人だけよく休んで雰囲気が悪いが、経営者は放置
・部署間の壁が分厚く、社内営業にやたらとエネルギーを消耗する
・周りを見渡すとやる気も目標も無い人だけが残っている

もし私が会社を作るなら、こんなモヤモヤのないクリーンな会社にしたいと思っていました。評価というと、人を上から見定めるような言い方に聞こえてしまうかもしれませんが、当社では、どちらかというと成長していく方向の目標表明という方が真意に近いかもしれません。評価項目の設定=目標表明は、社員を社会に貢献できる人間に育てるための道しるべであり、決して手を抜いてはいけない大事なことだと思っています。

また、会社のステージや社会情勢に合わせて常に吟味しなおしていくことも必要です。何より、評価する側がまずしっかりその「意味」と「目的」と「導く手法」を学ぶことが大事なんだと、経営をしながら改めて思います。

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